Кадровое агентство Металл и Бизнес. Подбор персонала в Москве.

Издание "Молва" г.Электросталь №58 от 3 августа 2007г. Статья: "ТЕРРИТОРИЯ ПЕРСОНАЛА"

Министр образования и науки РФ А.Фурсенко считает, что индикатором качества образования должны стать не количество кабинетов в вузе, а успешное трудоустройство его выпускников , уровень зарплаты, которую они получают. В стране началось движение по повышению эффективности трудоустройства выпускников высших учебных заведений в условиях рыночной экономики России.

В Москве создан медиа-клуб «Территория персонала», стали возникать такие клубы и в других городах: Санкт-Петербурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Ростове-на –Дону, Туле, Самаре.

И в нашем городе тоже состоялось открытие подмосковного медиа-клуба «Территория персонала». Организатором его первого заседания выступило кадровое агентство «Металл и Бизнес» (член Ассоциации консультантов по подбору персонала), генеральный директор которого А. Мухаметова стала координатором нового клуба.

Первое заседание на тему «Повышение эффективности трудоустройства выпускников вузов в условиях рыночной экономики» было актуальным, и собрало руководителей вузов и промышленных предприятий Электростали. Исполнительный директор АКПП В. Оськин рассказал о проекте организации подобных клубов и их работе в 15 городах России.

Дискуссия по заявленной теме быстро перешла в русло обсуждения наболевших проблем: «пригодность» современной молодёжи для работы на производственных предприятиях; дефицит персонала при наличии большого количества вакансий; реальная «война» за местные кадры на «фронте» Москва- Электросталь; устаревшие и новые инновационные подходы к обеспечению предприятий персоналом.

Интересные наблюдения по подбору молодежи высказали начальники отделов кадров трех основных заводов города: А.Абияка, В.Романенко и С.Царев, а также директор по экономике и финансам Машиностроительного завода С.Румненко.

С большим интересом отнеслись присутствующие к выступлению директора Института психогенетики Л.Мосиной, руководителя секции «Обучение, тренинг и коучинг АКПП».

Свое мнение о поиске работы выпускниками вузов и не всегда адекватной позиции работодателей высказали представители местных учебных заведений: директор ЭПИ МИСиС В.Моисеев, директор лицея №8 Е.Борисова и начальник отдела Электростальского филиала МЭСИ Г.Литовченко.

Участники заседания клуба были смелы в высказываниях, честно рассказывали о своем не всегда успешном опыте работы с молодыми кадрами и проявляли стремление к поиску новых решений.

Итогом интересного и довольно бурного заседания стало общее мнение, что путь к успеху – не ожидание правильных законов, принимаемых государством, а объединение усилий работодателей, учебных заведений, кадровых агентств, государственных служб занятости, общественных организаций в разработке кадровых инноваций распространении успешного опыта коллег.

............................................................................................................

Издание "Элитный персонал" №39-2006 год. Статья: "Каждому кандидату – особое внимание"

Всем известно, что грамотный подход к клиенту - залог успешности любого бизнеса. Но является ли клиентом соискатель вакансии, направляющий резюме или приходящий на собеседование в кадровое агентство? Безусловно, является. И не в меньшей степени, чем работодатель.
Эксперты «круглого стола» - представители известных кадровых агентств - делятся мнениями о том, что такое индивидуальный подход к кандидатам.

Мы – партнеры!
Профессиональные консультанты по рекрутингу «по умолчанию» воспринимают кандидатов как ценный долговременный ресурс, а не как потенциальный источник комиссионных, о котором можно забыть сразу же после закрытия вакансии. Как пояснила Таня Гаффон, старший консультант компании Staffwell, «консультанты рекрутинговых агентств должны ценить значимость построения партнерских отношений с людьми. А этого можно достичь, только если видеть в каждом кандидате личность и относиться к нему с уважением».
Индивидуальный подход к соискателю ничем не отличается от индивидуального подхода к клиенту-работодателю: и в том, и в другом случае необходимо уважение к партнеру по переговорам и внимание к его интересам. «Просто в данном контексте отношений приходится учитывать специфические обстоятельства, - добавляет Людмила Скляренко, управляющий партнер компании Global Recruitment Group. - К примеру, точность подбора зависит не только от правильной оценки способностей кандидата выполнять работу, но и от того, насколько он хочет ее выполнять». А понять мотивацию человека можно только в том случае, если досконально разобраться в его стремлениях и проблемах.

Знание – сила
Индивидуальный подход функционален, так как позволяет консультантам профессионально владеть основным инструментом – информацией о специалистах, которые попадают в базу агентства. «Изучив пожелания и личные особенности кандидата, можно предложить ему именно ту вакансию, которая позволит использовать уже существующие профессиональные навыки и максимально полно раскрыть свой потенциал», - утверждает Юлия Розенберг, президент кадрового дома CANO. В этой ситуации выигрывают все три стороны – работодатель, соискатель и рекрутер.
Почему это так важно? Не существует двух абсолютно одинаковых людей или компаний. «Каждый кандидат обладает огромным набором характеристик: и профессиональных, и личностных; поэтому нужный заказчику результат достигается только при индивидуальной работе, - поясняет Елена Егорова, директор департамента продаж и развития Penny Lane Personnel. - Это означает, что от рекрутеров требуются комплексные услуги, в том числе готовность к долговременному сотрудничеству». Вот пример из практики в поддержку этого утверждения:
Агентство получило сложное задание по поиску кандидата для стратегически важного клиента. В процессе поиска было обнаружено, что соискателей, подходящих по требованиям к данной позиции, катастрофически мало. И тогда консультант вспомнил о человеке, работающем в той же сфере, с которым общался несколько месяцев назад в связи с совершенно другой вакансией. Он позвонил бывшему кандидату, и тот согласился помочь, помня о внимательном отношении со стороны агентства. В результате сложная вакансия была успешно закрыта.

Тайное становится явным
Естественно, работа с кандидатами на топ-вакансии требует от консультанта больше времени и средств, чем работа с претендентами на позиции среднего звена и начального уровня. Тем не менее, как отмечает Анна Мухаметова, директор кадрового агентства «Металл и Бизнес», «персональная работа с каждым принципиальна для всех групп кандидатов». Она позволяет соискателю, независимо от возраста и опыта, психологически адаптироваться в процессе собеседования и проявить себя с наилучшей стороны, а подчас и обнаружить в себе такие полезные профессиональные навыки, которым сам не придавал значения.
«Каждому кандидату в ходе общения можно предложить множество услуг, - рассказывает Елена Егорова, - составление профессионального выигрышного резюме, консультирование по вопросам поиска работы, и даже индивидуальное занятие со специалистом агентства, ориентированное на успешное прохождение собеседования с работодателем». На занятии консультант дает рекомендации по форме одежды, особенностям поведения в ходе интервью, а также психологические рекомендации, позволяющие максимально раскрыть способности соискателя.
Приведем еще один пример из практики консультантов.
В агентство пришло резюме молодой женщины, у которой было экономическое образование и двухлетний опыт работы администратором. Но у нее был семилетний перерыв в стаже, так как она сидела с детьми. Было неясно, на что человек может претендовать, тем более в западной компании. Фактически, приглашение этой женщины на собеседование было случайным; но при личной встрече она произвела очень хорошее впечатление - энергичная, организованная, мотивированная. Выяснилось, что в течение семи лет она постоянно подрабатывала бухгалтером, вела документацию, но не указала этого в резюме. В итоге кандидатка получила место офис-менеджера, с хорошими перспективами и в солидной компании.

Зри в корень
Повседневная деятельность рекрутеров показывает, что индивидуальный подход к общению с кандидатами осуществляется разными способами. «Персональная работа возможна на всех стадиях отбора», - поясняет Лина Ялова, старший менеджер по подбору персонала на постоянной основе компании «Коулмэн Сервис Ю-Кей». Первая стадия - выбор одного резюме из многих. Далеко не все они идеально соответствуют требованиям работодателя. И рекрутеру нужно на основании своего опыта и интуиции определить, действительно ли человек не подходит для определенной вакансии или он лишь неудачно составил свое резюме. Вторая стадия - телефонное интервью, позволяющее прояснить часть сомнений, выявить какие-то интересные личные качества кандидата. Третья стадия - очное интервью - это всегда индивидуальная процедура, так как идет обсуждение конкретного опыта, уникальных навыков и т.д..
Существует ряд стандартных вопросов, которые нельзя не задать на собеседовании - уровень зарплаты, предыдущий опыт, образование. «Но всегда есть и специфические моменты в профессиональной подготовке, навыках, пожеланиях, - уточняет Лина Ялова. - И здесь важно выяснить как можно больше деталей, чтобы на интервью у работодателя не всплыло нечто, упущенное рекрутером». То есть следует учитывать не только формальные параметры, но и личные особенности. В сущности, на их раскрытие и направлен индивидуальный подход.

Заказчик в игре
Активное участие заказчика, по крайней мере, на завершающем этапе подбора - тоже составная часть индивидуального подхода к соискателям. «В моей практике были примеры, когда кандидат отказывался от достойной вакансии, так как не видел в ней перспектив, - говорит Ирина Кузьменкова, старший эксперт по рекрутингу, руководитель направления IT,Hi-Tech,Telecom компании Ventra, - Однако многие заказчики стараются проявить гибкость, и в любом случае найти применение интересному кандидату в своей компании». Иногда под конкретных кандидатов открываются дополнительные вакансии, и даже новые направления бизнеса. Но если вакансия, изначально предложенная заказчиком, в основном совпадает с ожиданиями кандидата, то можно считать, что консультанты хорошо выполнили свою работу.
Ирина Кузьменкова убеждена, что, получив из рук кадрового агентства профессионала с бесценным опытом, заинтересованный работодатель просто не может его упустить. «Индивидуальный подход особенно важен при реализации проектов по точечному подбору кандидатов на топовые и средние позиции, - рассказывает она, - В таких случаях консультант выполняет роль посредника, ведущего переговоры между сторонами практически по всем аспектам». И это дает не только еще один плюс к репутации и удовлетворение от проделанной работы, - нередко соискатель после трудоустройства в дальнейшем становится клиентом агентства, и разовое сотрудничество плавно перетекает в долгосрочное партнерство.

Навязчивый соискатель
Большинство кандидатов ценят внимание рекрутера и уважают его время, поэтому не будут обращаться в агентство лишний раз. Однако случается, что консультантов буквально терроризируют постоянными звонками и письмами с вопросами. Здесь важно уметь сказать «нет». «Следует честно спросить себя, насколько будет эффективным дополнительное время, потраченное на столь настойчивого кандидата, - говорит Таня Гаффон. - Не получается ли так, что рекрутер жертвует не менее важными делами: просмотром резюме, общением с клиентами, проведением интервью с другими кандидатами? Если понимаешь, что время тратится понапрасну, необходимо жестко, но вежливо объяснить кандидату, что консультант должен выполнять множество других обязанностей. В таком случае можно посоветовать соискателю обратиться за решением частных вопросов к альтернативным источникам информации, например, к специализированным сайтам».
Стоит обратить внимание на еще один нюанс. «Особенность индивидуального подхода состоит в точном выявлении приоритетов соискателей, чтобы создать возможность успешного профессионального сотрудничества, учитывая цели и задачи работодателей», - отмечает Юлия Розенберг. Разумеется, индивидуальный подход не предполагает лояльного отношения к соискателям, которые не желают нести ответственность за результат своего труда, и для которых цели и задачи предприятия стоят на последнем месте по приоритетам, а материальное вознаграждение – на первом.

Как это делается
Попытаемся сформулировать некоторые общие принципы индивидуального подхода к соискателям. «Во-первых, все зависит от технологии, принятой в конкретном агентстве: насколько тщательно работает кадровый консультант, сколько времени он может отвести на персональное общение с каждым кандидатом, - полагает Людмила Скляренко. - Во-вторых, важен профессионализм консультанта - и в оценке соискателей, и в коммуникации, и в умении быть объективным, не вовлекаться излишне глубоко в личные проблемы кандидата. Всегда нужно оставаться в рамках деловых отношений, заданных контекстом подбора специалиста, нужного определенной компании».
В конечном счете, как справедливо отмечает Анна Мухаметова, профессионализм всего кадрового агентства и отдельного менеджера по подбору персонала и заключается в том, чтобы даже при наличии минимума времени суметь найти для кандидата оптимальную вакансию, используя арсенал собственных методов. Поэтому девиз «Каждому кандидату – индивидуальный подход!» в сфере рекрутинга на данном этапе развития общества весьма актуален.

Подведем итоги. Начиная с момента приглашения кандидата на собеседование, консультанту нужно учитывать требования заказчика, и в то же время быть объективным, уметь абстрагироваться от собственных стереотипов. Индивидуальный подход к соискателю подразумевает поддерживание постоянной связи с ним в процессе отбора вакансий. Например, важно дать кандидату возможность связаться со своим менеджером в любое время по той или иной заинтересовавшей его позиции.
Даже если соискатель не подходит на конкретную открытую вакансию, он может быть полезен в дальнейшем. Поэтому довольно часто задача рекрутера заключается в том, чтобы дать кандидату грамотный совет.

............................................................................................................