Кадровое агентство Металл и Бизнес. Подбор персонала в Москве.

Издание "Молва" г.Электросталь №58 от 3 августа 2007г. Статья: "ТЕРРИТОРИЯ ПЕРСОНАЛА"

Министр образования и науки РФ А.Фурсенко считает, что индикатором качества образования должны стать не количество кабинетов в вузе, а успешное трудоустройство его выпускников , уровень зарплаты, которую они получают. В стране началось движение по повышению эффективности трудоустройства выпускников высших учебных заведений в условиях рыночной экономики России.

В Москве создан медиа-клуб «Территория персонала», стали возникать такие клубы и в других городах: Санкт-Петербурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Ростове-на –Дону, Туле, Самаре.

И в нашем городе тоже состоялось открытие подмосковного медиа-клуба «Территория персонала». Организатором его первого заседания выступило кадровое агентство «Металл и Бизнес» (член Ассоциации консультантов по подбору персонала), генеральный директор которого А. Мухаметова стала координатором нового клуба.

Первое заседание на тему «Повышение эффективности трудоустройства выпускников вузов в условиях рыночной экономики» было актуальным, и собрало руководителей вузов и промышленных предприятий Электростали. Исполнительный директор АКПП В. Оськин рассказал о проекте организации подобных клубов и их работе в 15 городах России.

Дискуссия по заявленной теме быстро перешла в русло обсуждения наболевших проблем: «пригодность» современной молодёжи для работы на производственных предприятиях; дефицит персонала при наличии большого количества вакансий; реальная «война» за местные кадры на «фронте» Москва- Электросталь; устаревшие и новые инновационные подходы к обеспечению предприятий персоналом.

Интересные наблюдения по подбору молодежи высказали начальники отделов кадров трех основных заводов города: А.Абияка, В.Романенко и С.Царев, а также директор по экономике и финансам Машиностроительного завода С.Румненко.

С большим интересом отнеслись присутствующие к выступлению директора Института психогенетики Л.Мосиной, руководителя секции «Обучение, тренинг и коучинг АКПП».

Свое мнение о поиске работы выпускниками вузов и не всегда адекватной позиции работодателей высказали представители местных учебных заведений: директор ЭПИ МИСиС В.Моисеев, директор лицея №8 Е.Борисова и начальник отдела Электростальского филиала МЭСИ Г.Литовченко.

Участники заседания клуба были смелы в высказываниях, честно рассказывали о своем не всегда успешном опыте работы с молодыми кадрами и проявляли стремление к поиску новых решений.

Итогом интересного и довольно бурного заседания стало общее мнение, что путь к успеху – не ожидание правильных законов, принимаемых государством, а объединение усилий работодателей, учебных заведений, кадровых агентств, государственных служб занятости, общественных организаций в разработке кадровых инноваций распространении успешного опыта коллег.

............................................................................................................

Современный sales-менеджер

Андрей Караваев, корреспондент «Федерального агентства финансовой информации»

Любой работодатель мечтает о «мобильных, общительных, опытных», но при этом очень молодых менеджерах по продажам. Такими рядовыми фразами просто пестрят сайты, посвященные поиску работы. Однако стандартный набор качеств не всегда может удовлетворить потребности фирмы.

Финансовое благополучие любой компании зависит от количества проданной продукции или успешной реализации услуг. Данное обстоятельство заставляет руководителей серьезнейшим образом относиться к подбору персонала, чьи функции напрямую связаны с продажами. Но каким должен быть современный sales-менеджер? Коммуникабельным и амбициозным? Это всего лишь набор слов из банального резюме. «При отборе кандидатов на подобную должность необходимо руководствоваться не только результатами последних исследований в области психологии продаж, но и проявлять индивидуальный подход», – считает бизнес-тренер Аркадий Кохановский. Наш корреспондент побывал на его семинаре «Принимаем на работу sales-менеджера».

«Перебежчиков» брать опасно
Прежде чем приглашать человека на собеседование, изучите его резюме. Обратите внимание на частоту смены работы; должностную динамику; описание собственных достижений.
По мнению Аркадия Кохановского, лучшие работники редко покидают компанию в течение года после трудоустройства. При отборе кандидатов обязательно обратите внимание на этот нюанс. Ведущий семинара не рекомендовал брать на работу «перебежчиков». Есть много причин, сказал господин Кохановский, по которым люди часто меняют работу. Однако кроме внешних факторов, можно выделить и внутренние мотивы. По выражению бизнес-тренера, «хронический летун чаще всего человек неуживчивый, конфликтный, эмоционально неустойчивый». Бывает, что у таких людей отсутствует командный дух, они не умеют работать в группе и обладают завышенной самооценкой.
По идее, стоило бы тогда отдать предпочтение «оседлому» специалисту. Однако и здесь есть своя особенность. По мнению эксперта, менеджер, засидевшийся на одном месте более пяти лет и не сделавший карьеру, не сможет нормально адаптироваться к новым условиям. Такие люди боятся перемен, они слишком консервативны, у них снижена потребность познать что-то новое. А низкий уровень карьерных притязаний и высокая степень подчиняемости – все эти признаки недопустимы для хорошего менеджера по продажам.
Справедливости ради бизнес-тренер признал тот факт, что частая смена места работы иногда свойственна мегапрофессионалам. За подобными специалистами ведется постоянная охота, конкуренты переманивают их, предлагая более высокие заработки вполне заслуженно. Однако таких персон не много, для «простых смертных» постоянные «перебежки» непростительны.

Образование или опыт?
Многие работодатели перестали обращать внимание на уровень образования потенциальных работников. Ведь наличие дипломов и сертификатов само по себе ничего не значит. Главное, чтобы настоящий специалист был всесторонне развитым человеком, понимал саму суть предстоящей работы, обладал большим словарным запасом, умел думать и анализировать. Не говоря уж о навыке уверенного пользования персональным компьютером.
На собеседовании нужно обязательно обратить внимание на особенности поведения соискателя. «Стереотипное представление о «продажнике», как о человеке, способном изъясняться без умолку, обрабатывая покупателя, должно кануть в Лету», – считает Аркадий Кохановский. Мировой рекорд зимбабвийского клерка, непрерывно говорившего 36 часов, будоражит воображение – и только.
Стандартными наборами фраз, запасами штампов и наизусть заученными текстами привлечь, а тем более надолго удержать клиента, сейчас сложно. Успешные менеджеры по продажам не тараторят заготовленную шпаргалку. В первую очередь они выслушивают заинтересовавшихся посетителей, а затем стремятся искренне им помочь. Так что, каким бы непривычным это ни казалось, одним из основных качеств для современного sales-менеджера становится умение слушать. Согласитесь, подобное свойство легко выявить уже на первых этапах общения с соискателем. А умение вести диалог выявляется ярче всего на групповом собеседовании. В таком мероприятии, как правило, участвуют не менее трех кандидатов на должность. Претендентам целесообразно дать творческое задание, которое покажет, насколько каждый из них умеет работать в команде. Предложите «братьям по цеху» ролевую игру с таким сценарием: менеджер разговаривает с потенциальным клиентом, устанавливает контакт, выявляет потребности, презентует товар и т. д. Если каждый из претендентов по очереди выступит и в роли продавца, и в роли покупателя, вы вполне сможете оценить их навыки продаж, умение сконцентрироваться на главном, способность верно преподносить информацию, уровень их стрессоустойчивости.
Дополнительно попросите соперников обсудить выступления друг друга.

Ищите в менеджере харизму
Отбирая претендентов, отслеживайте в них две черты: эмпатию и силу личности. Первая отвечает за сопереживание. Другими словами, менеджер быстрее почувствует то же, что ощущает покупатель. А сильный характер придаст работнику энергичность, инициативность и оптимизм, вопреки каким-то временным неудачам. Выявить наличие необходимых качеств помогут специальные психологические тесты.
Еще более полное впечатление о человеке позволяет создать письменный опрос. Включите в анкету следующие вопросы: «Основные причины, по которым Вы хотите поменять свое прежнее место работы»; «Как Вы представляете свой карьерный рост в нашей компании?», «Ваши слабые стороны»; «Ваши сильные стороны»; «Опишите рабочие ситуации, в которых Вам удалось достичь максимального успеха»; «Опишите случаи, когда Вам не удалось добиться успеха». Некоторые пункты, особенно просьбы описать свои недостатки, выглядят провокационно; их задача – обнаружить искренность кандидата и степень его объективного отношения к себе.

Свой среди своих
В последнее время некоторые компании привлекают профильных специалистов для реализации специфического товара. Например, врачу-рентгенологу гораздо проще продать своим коллегам новейший прибор. Имея нужное образование и соответствующий опыт, такой менеджер может добиться высокого уровня продаж.
По словам бизнес-тренера, данный пример ярко демонстрирует, насколько важен индивидуальный подход к подбору персонала.
Остается добавить то, что проверки кандидатов в менеджеры по продажам не должны быть шаблонными. Каждая фирма самостоятельно разрабатывает для отбора кандидатов индивидуальные анкеты и варианты собеседований.

Источник: Федеральное агентство финансовой информации

............................................................................................................